Pozdravljeni, obiskovalec  PRIJAVA



Show my name in the online users list

Forgot your password?

Vprašanja in odgovori za naše člane


1) REGRES

Delavca zanima, kdaj je upravičen do regresa za letni dopust in kakšen je najmanjši znesek regresa, ter kakšen vpliv na višino ima dejstvo, da je pri delodajalcu zaposlen za polovični delovni čas.

V skladu s 131. členom Zakona o delovnih razmerjih (ZDR-1) je delodajalec dolžan delavcu, ki ima pravico do letnega dopusta, izplačati regres za letni dopust najmanj v višini minimalne plače. Ta od 1. januarja 2016 znaša 790,73 EUR. Kolektivna pogodba lahko določi, da ima delavec pravico do višjega regresa za letni dopust, kot jo določa zakon.

Posebna je ureditev v javnem sektorju, kjer še vedno veljajo nekateri interventni ukrepi in ki za leto 2016 določajo, da pripada regres v prej navedeni višini javnim uslužbencem do vključno 30. plačnega razreda, vsi javni uslužbenci od 31. plačnega razreda navzgor pa imajo regres v nižji višini (upošteva se plačni razred, po katerem javni uslužbenec prejema osnovno plačo v času izplačila regresa).

Regres se mora delavcu izplačati najkasneje do 1. julija tekočega koledarskega leta, torej do 1. julija 2016. S kolektivno pogodbo na ravni dejavnosti pa se lahko v primeru nelikvidnosti delodajalca določi poznejši rok izplačila regresa, vendar najpozneje do 1. novembra tekočega koledarskega leta.

Javnim uslužbencem se regres izplača pri plači za mesec maj 2016.

Če ima delavec sklenjeno pogodbo o zaposlitvi s polovičnim delovnim časom, ima pravico do regresa v polovični višini, razen v primerih, ko je zaposlen za krajši delovni čas v skladu s predpisi o pokojninskem in invalidskem zavarovanju, predpisi o zdravstvenem zavarovanju ali predpisi o starševskem dopustu.

2) VARSTVO V ČASU STARŠEVSTVA V ZVEZI Z NOČNIM IN NADURNIM DELOM

Delavka sprašuje, kako je z dežurnim delom po rojstvu otroka do njegovega 3. leta starosti. Zanima jo, če sta starša oproščena dežurnega dela do otrokovega 3. leta starosti.

ZDR-1 določa varstvo v času nosečnosti in starševstva v zvezi z nočnim in nadurnim delom (185. člen). Delavcu, ki neguje otroka, starega do treh let, se lahko naloži opravljanje nadurnega dela ali dela ponoči samo z njegovim predhodnim pisnim soglasjem. Če oba starša živita z otrokom, sta tako mati kot oče varovana pred nadurnim in nočnim delom.

Vendar je treba opozoriti, da dežurstvo samo po sebi še ne pomeni nadurnega ali nočnega dela. Kot nočno delo se šteje delo v času med 23. in šesto uro naslednjega dne. Če je z razporeditvijo delovnega časa določena nočna delovna izmena, se šteje za nočno delo osem nepretrganih ur v času med 22. in sedmo uro naslednjega dne. Nadurno delo pa je delo, ki ga je delavec je dolžan na zahtevo delodajalca opravljati preko polnega delovnega časa. Le v teh okvirih starši niso dolžni dežurati. Če se torej dežurstvo opravlja v rednem delovnem času (torej podnevi in v polnem delovnem času), delavec ne uživa navedenega varstva.

3) KOMPENZACIJA NADUR S PROSTIMI URAMI

Delavca zanima, ali mu lahko delodajalec naloži kompenzacijo nadur s prostimi urami.

Zakon določa nadurno delo za izjemo, zato določa pogoje, pod katerimi ga je mogoče naložiti delavcu, poleg tega pa še dodatno nalaga delodajalcu, da nadurnega dela ne sme uvesti, če je delo mogoče opraviti v polnem delovnem času z ustrezno organizacijo in delitvijo dela, razporeditvijo delovnega časa z uvajanjem novih izmen ali z zaposlitvijo novih delavcev.

Iz tega izhaja, da je polni delovni čas (oziroma delovni čas, za katerega je delavec zaposlen) pravilo, nadure pa izjema. Če torej obstaja možnost, da delodajalec delavcu opravljene nadure omogoči koristiti, potem je v luči zakona najbolj pravilno, da delodajalec to možnost izkoristi.

Vendar pa je pri tem potrebno opozoriti na to, da mora delodajalec kljub temu delavcu izplačati dodatek za nadurno delo.

Če npr. dodatek za nadurno delo znaša 30 %, mora delodajalec delavcu:

  • ki mu koriščenja nadur ne more omogočiti, za vsako naduro izplačati plačilo v višini 130 % osnovne plače oz. njene urne postavke
  • ki mu je koriščenje nadur omogočil, za vsako opravljeno in nato koriščeno naduro izplačati plačilo v višini 30 % osnovne plače oz. njene urne postavke.

Vendar se dodatek izplačuje le v primeru, ko gre za nadurno delo, ne pa, ko gre za koriščenje ur iz naslova neenakomerno razporejenega delovnega časa (v praksi se za to najpogosteje uporablja izraz ‘‘višek ur’‘) v določenem referenčnem obdobju; bodisi 6- ali pa 12-mesečnem obdobju. V primeru koriščenja teh ur se dodatek za nadurno delo delavcu ne izplača, saj ne gre za nadure.

Ta t.i. višek ur pa se pretvori v nadure v primeru, če ga delavec ne koristi znotraj referenčnega obdobja. V tem primeru sta potem na voljo 2 možnosti, ki sta omenjeni že zgoraj: ali se nadure izplačajo ali pa se koristijo (pri čemer se mora izplačati tudi dodatek za nadurno delo).

4) VARSTVO STAREJŠEGA DELAVCA

Delavca, ki je dopolnil 55 let starosti in je s tem postal starejši delavec, zanima, kako je z njegovo zaščito glede odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga.

Novi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) od leta 2013 varstva pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga ne veže več na status oz. pojem ‘‘starejši delavec’‘, ampak je v zvezi s tem uvedel dodatni pojem ‘‘delavec pred upokojitvijo’‘.

Definicija ‘‘starejšega delavca’’ je ostala enaka, in sicer je to delavec, starejši od 55 let starosti (torej delavec, ki dopolni 55 let in 1 dan). ‘‘Starejši delavec’’ je po zakonu še vedno varovan pred nočnim in nadurnim delom ter neenakomerno razporejenim delovnim časom, saj delodajalec pred uvedbo takšnega dela potrebuje delavčevo pisno soglasje.

‘‘Delavec pred upokojitvijo’’ pa je delavec, ki je dopolnil starost 58 let ali ki mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do 5 let pokojninske dobe (pri tem je potrebno opozoriti, da se bo starost 58 let kot varovana starost dokončno uveljavila z letom 2017, do takrat pa velja prehodno obdobje; v letu 2016 tako kot varovana starost velja 57 let).

‘‘Delavcu pred upokojitvijo’’ brez njegovega pisnega soglasja ni mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, razen v primeru obstoja naslednjih izjem:

  • če mu je zagotovljena pravica do denarnega nadomestila iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti do izpolnitve pogojev za starostno pokojnino,
  • če mu je ponujena nova ustrezna zaposlitev pri delodajalcu v skladu s prvim odstavkom 91. člena (odpoved s ponudbo nove pogodbe) ali 92. členom (odpoved s ponudbo nove pogodbe o zaposlitvi pri drugem delodajalcu) ZDR-1,
  • v primeru, da delavec ob sklenitvi pogodbe o zaposlitvi že izpolnjuje pogoje za varstvo pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi, razen v primeru sklenitve pogodbe o zaposlitvi v skladu s prejšnjo alinejo,
  • v primeru uvedbe postopka prenehanja delodajalca.

Na vprašanje delavca je zato potrebno odgovoriti tako: delavec, ki je dopolnil 55 let starosti, je varovan pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga le v primeru:

  • da mu do izpolnitve pogojev za starostno upokojitev manjka do 5 let pokojninske dobe in
  • da ne obstaja nobena izmed štirih izjem, navedenih v prejšnjem odstavku.

5)

Delavcu je delodajalec izrekel disciplinski ukrep opomin. V izreku sklepa o ugotovljeni disciplinski odgovornosti je bilo navedeno, da se sklep o ugotovljeni disciplinski odgovornosti šteje kot pisno opozorilo pred možno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga v skladu s prvim odstavkom 83. člena ZDR. Ali se lahko sklep o ugotovljeni disciplinski odgovornosti šteje kot pisno opozorilo pred možno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi iz krivdnega razloga?

Odgovor na vprašanje je negativen. Ni namreč možno mešati dveh popolnoma različnih pravnih institutov (odpoved pogodbe o zaposlitvi in disciplinsko odgovornost) in predvsem glede iste kršitve ni mogoče voditi dveh različnih pravnih postopkov. Delodajalec, ki je zoper delavca v skladu s 174. členom ZDR sprožil disciplinski postopek, je prav gotovo presodil, da je delavčeva kršitev pogodbenih obveznosti take narave, da je nadaljevanje delavnega razmerja med njim in delavcem še naprej možno. če bi presodil drugače, bi v skladu s prvim odstavkom 83. členom ZDR sprožil postopek pred redno odpovedjo (pisno opozorilo).

V konkretnem primeru je za pravilno razumevanje zelo pomembno, kako se tolmači prvi odstavek 83. člena ZDR. Mnogo delodajalcev ga razume napačno, nekateri pa ga zavestno izigravajo. Možnost različnih razlag temelji na dejstvu, da v prvem odstavku 83. člena ni izrecno navedeno za kakšno kršitev pogodbenih in drugih obveznosti delodajalec lahko delavca pisno opozori. Je lahko to tudi “lažja kršitev”, kršitev, ki nima in ne more imeti za posledico odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Mnogo delodajalcev meni, da lahko, kar je seveda napačno in v nasprotju z namenom omenjene pravne norme. Prvi odstavek 83. člena ZDR je namreč možno tolmačiti samo tako, da mora biti kršitev tako resna, da onemogoča nadaljevanje delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem. Samo če gre za tako kršitev, delodajalec lahko uporabi prvi odstavek 83. člena ZDR. Gre za postopek pred odpovedjo, ki je po zakonu dejansko procesna predpostavka za redno odpoved iz krivdnega razloga. S pisnim opozorilom delodajalec delavcu sporoča, da mu bo odpovedal pogodbo o zaposlitvi, če ne bo izpolnjeval svojih pogodbenih obveznosti in bo ponavljal take kršitve.

Opozorilo: Izjemoma smo odgovorili na vprašanje, ki ga na službo pravne pomoči niso naslovili naši člani. Vprašanje so predstavniki delodajalcev naslovili na strokovno delovno skupino za spremljanje izvajanja Zakona o delovnih razmerjih. Strokovna skupina je tripartitno sestavljena. člane strokovne delovne skupine je imenovala ministrica za delo, družino in socialne zadeve gospa Marjeta Cotman. članica strokovne skupine je tudi vodja službe pravne pomoči KSS Pergam Tatjana Labernik. Vprašanje smo uvrstili v to rubriko zato, ker posega v pomembne delovno pravne institute in odkriva napake delodajalcev, ki jih v praksi delajo zato, ker hote ali nehote nepravilno interpretirajo zakon.

Kot zanimivost naj omenimo, da glede vprašanja strokovna skupina ni dosegla soglasja. Predstavniki delodajalske strani so namreč vztrajali, da je sklep o ugotovljeni disciplinski odgovornosti možno šteti za pisno opozorilo v smislu 83. člena ZDR. Seveda nimajo prav! Prosimo, bodite pozorni in nas o takih in podobnih izigravanjih zakona nemudoma obvestite.

6)

Delavcu, zaposlenemu v gospodarski družbi grafične dejavnosti, namerava delodajalec izredno odpovedati pogodbo o zaposlitvi. Delavec sprašuje, kdaj mu lahko delodajalec izredno odpove pogodbo o zaposlitvi.

Zakon o delovnih razmerjih (Ur. l. RS, št. 42/2002, 103/2007) ureja izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delodajalca v 83., 84., 85., 86., 87., 110. in 111. členu. Delodajalec lahko izredno odpove pogodbo o zaposlitvi, če obstajajo razlogi, določeni z navedenim zakonom, in če ob upoštevanju vseh okoliščin in interesov obeh pogodbenih strank ni mogoče nadaljevati delovnega razmerja do izteka odpovednega roka oziroma do poteka časa, za katerega je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi.
Izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec podati najkasneje v 30 dneh od ugotovitve razloga in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga.
Odpoved pogodbe o zaposlitvi mora biti izražena v pisni obliki.
V primeru krivdnega razloga na strani delavca, ki ima vse znake kaznivega dejanja, delodajalec lahko odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in odkritja storilca, ves čas, ko je možen kazenski pregon.
Delodajalec lahko delavcu izredno odpove pogodbo o zaposlitvi:

  • če delavec krši pogodbeno ali drugo obveznost iz delovnega razmerja in ima kršitev vse znake kaznivega dejanja,
  • če delavec naklepoma ali iz hude malomarnosti huje krši pogodbene ali druge obveznosti iz delovnega razmerja,
  • če delavec najmanj 5 dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,
  • če je delavcu po pravnomočni odločbi prepovedano opravljati določena dela v delovnem razmerju ali če mu je izrečen vzgojni, varstveni ali varnostni ukrep oziroma sankcija za prekršek, zaradi katerega ne more opravljati dela dalj kot 6 mesecev, ali če mora biti zaradi prestajanja zaporne kazni več kot šest mesecev odsoten z dela,
  • v primeru iz petega odstavka 73. člena navedenega zakona (če delavec odkloni prehod in dejansko opravljanje dela pri delodajalcu prevzemniku),
  • če delavec ne opravi uspešno poskusnega dela,
  • če se delavec v roku petih delovnih dni po prenehanju razlogov za suspenz pogodbe o zaposlitvi neopravičeno ne vrne na delo,
  • če delavec v času odsotnosti z dela zaradi bolezni ali poškodbe ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije ali če v tem času opravlja pridobitno delo ali brez odobritve pristojnega zdravnika oziroma pristojne zdravniške komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delodajalec delavcu omogočiti zagovor v razumnem roku, ki ne sme biti krajši od treh delovnih dni, razen če obstajajo okoliščine, zaradi katerih bi bilo od delodajalca neupravičeno pričakovati, da delavcu to omogoči kot npr. v primerih, ko je delodajalec sam žrtev kršitve, v primeru neuspešno opravljenega poskusnega dela oziroma če delavec to izrecno odkloni ali če se neupravičeno ne odzove povabilu na zagovor.
V pisnem vabilu na zagovor mora biti naveden obrazložen razlog, zaradi katerega delodajalec namerava odpovedati pogodbo o zaposlitvi, ter datum, ura in kraj zagovora.
Pri zagovoru lahko po pooblastilu delavca sodeluje predstavnik sindikata ali druga s strani delavca pooblaščena oseba.
če delavec tako zahteva, mora delodajalec o nameravani izredni odpovedi pogodbe o zaposlitvi pisno obvestiti sindikat, katerega član je delavec ob uvedbi postopka.
Sindikat lahko poda svoje mnenje v roku osmih dni. če svojega mnenja v navedenem roku ne poda, se šteje, da odpovedi ne nasprotuje.
Sindikat lahko nasprotuje odpovedi, če meni, da zanjo ni utemeljenih razlogov ali da postopek ni bil izveden skladno z zakonom. Svoje nasprotovanje mora pisno obrazložiti.
če sindikat nasprotuje odpovedi pogodbe o zaposlitvi in delavec pri delodajalcu zahteva zadržanje učinkovanja prenehanja pogodbe o zaposlitvi zaradi odpovedi, prenehanje pogodbe o zaposlitvi ne učinkuje do poteka roka za arbitražno oziroma sodno varstvo.

7)

Zaposleni v gospodarski družbi grafične dejavnosti sprašujejo, kakšen je postopek odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov večjemu številu delavcev?

Delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov postalo nepotrebno delo v obdobju 30 dni:

  • najmanj 10 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje več kot 20 in manj kot 100 delavcev,
  • najmanj 10 % delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje najmanj 100, vendar manj kot 300 delavcev,
  • najmanj 30 delavcev pri delodajalcu, ki zaposluje 300 ali več delavcev,

je dolžan izdelati program razreševanja presežnih delavcev.

Program je dolžan pripraviti tudi delodajalec, ki ugotovi, da bo zaradi poslovnih razlogov v obdobju treh mesecev postalo nepotrebno delo 20 ali več delavcev.

Delodajalec mora o razlogih za prenehanje potreb po delu delavcev, številu in kategorijah vseh zaposlenih delavcev, o predvidenih kategorijah presežnih delavcev, o predvidenem roku, v katerem bo prenehala potreba po delu delavcev ter o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev pisno čim prej obvestiti sindikate pri delodajalcu. Kopijo pisnega obvestila mora delodajalec poslati zavodu za zaposlovanje.

Delodajalec se predhodno, z namenom, da doseže sporazum, posvetuje s sindikati o predlaganih kriterijih za določitev presežnih delavcev, pri pripravi programa razreševanja presežnih delavcev pa o možnih načinih za preprečitev in omejitev števila odpovedi ter o možnih ukrepih za preprečitev in omilitev škodljivih posledic.

Program razreševanja presežnih delavcev mora vsebovati:

  • razloge za prenehanje potreb po delu delavcev;
  • ukrepe za preprečitev ali kar največjo omejitev prenehanja delovnega razmerja delavcev, pri čemer mora delodajalec preveriti možnosti nadaljevanja zaposlitve pod spremenjenimi pogoji;
  • seznam presežnih delavcev;
  • ukrepe in kriterije za izbiro ukrepov za omilitev škodljivih posledic prenehanja delovnega razmerja, kot so: ponudba zaposlitve pri drugem delodajalcu, zagotovitev denarne pomoči, zagotovitev pomoči za začetek samostojne dejavnosti, dokup zavarovalne dobe.

Program razreševanja presežnih delavcev mora biti finančno ovrednoten.

Pri določanju kriterijev za določitev presežnih delavcev se upoštevajo zlasti naslednji kriteriji:

  • strokovna izobrazba delavca oziroma usposobljenost za delo in potrebna dodatna znanja in zmožnosti,
  • delovne izkušnje,
  • delovna uspešnost,
  • delovna doba,
  • zdravstveno stanje,
  • socialno stanje delavca in
  • da gre za starša treh ali več mladoletnih otrok ali za edinega hranitelja družine z mladoletnimi otroki.

Pri določitvi delavcev, katerih delo postane nepotrebno, imajo ob enakih kriterijih prednost pri ohranitvi zaposlitve tisti delavci s slabšim socialnim položajem.

Začasna odsotnost delavca z dela zaradi bolezni ali poškodbe, nege družinskega člana ali težje prizadetega invalida, starševskega dopusta ter nosečnost, ne sme biti kriterij za določanje presežnih delavcev.

če delodajalec v roku enega leta zaposluje nove delavce, imajo delavci, ki jim je bila odpovedana pogodba o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, prednostno pravico do zaposlitve, če izpolnjuje pogoje za opravljanje dela.



Pravna služba KSS PERGAM