Pozdravljeni, obiskovalec  PRIJAVA



Show my name in the online users list

Forgot your password?

Sodna praksa

V letih po začetku gospodarske krize se je število odpovedi pogodb o zaposlitvi iz poslovnega razloga v primerjavi z odpovedmi iz ostalih razlogov zelo povečalo. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1, Ur. l. RS, št. ) pozna pet odpovednih razlogov, iz katerih lahko delodajalec delavcu odpove pogodbo o zaposlitvi, in sicer poslovni razlog, nesposobnost, krivdni razlog, nezmožnost zaradi invalidnosti in neuspešno opravljeno poskusno delo.

Po tem, na čigavi strani so podani, jih lahko razdelimo v dve skupini. Na strani delodajalca je podan le poslovni razlog, preostali štirje pa so podani na strani delavca. Ko torej delodajalec delavcu poda odpoved iz poslovnih razlogov, jo poda zaradi sebe, ne zaradi delavca.

Sodišča so v letih po nastopu gospodarske krize zelo omilila strogost presoje zakonitosti odpovedi iz poslovnega razloga. Zato se je od leta 2008 dalje delež uspešnih tožb delavcev na ugotovitev nezakonitosti takšnih odpovedih začel zmanjševati. Sodišča tako pri presoji zakonitosti odpovedi iz poslovnega razloga preverjajo le še dve okoliščini:

  1. ali je poslovni razlog resničen (torej da ni fiktiven oziroma izmišljen) in
  2. ali je delodajalec pri izbiri delavca, ki mu bo pogodbo odpovedal, kršil prepoved diskriminacije.

To izhaja tudi iz treh sodb Vrhovnega sodišča, ki so kratko predstavljene v nadaljevanju.

SODBA IN SKLEP VRHOVNEGA SODIŠČA VIII Ips 92/2014, 18. april 2014

Delodajalec je zaradi upadanja prodaje hotelskih storitev sklenil, da racionalizira delo in da zmanjša število delavcev na delovnem mestu vodja prodaje, zato je enemu od delavcev odpovedal pogodbo. Delavec se je počutil diskriminiranega, saj na trgih, ki jih je on pokrival, prodaja ni upadla. Je pa že enkrat v preteklosti tožil delodajalca in s tožbo uspel. Zato je bil mnenja, da je bil sedaj izbran ravno zato, ker se je s tožbo v preteklosti zameril delodajalcu.

Prvo- in drugostopenjsko sodišče sta ugotovili, da je bila odpoved zakonita. Preverili sta gibanje prodaje v letu 2008 in 2009 ter ugotovili negativni trend že v letu 2008 ter nadaljnji padec tudi v prvih mesecih leta 2009. Zaradi posledične racionalizacije dela je odpovedni razlog obstajal in je že zmanjšanje števila izvrševalcev na delovnem mestu vodja prodaje samo po sebi organizacijski razlog, zaradi katerega preneha potreba po opravljanju dela delavca na takem delovnem mestu. Pri tem ni pomembno dejstvo, da je delavec svoj plan dosegal. Delodajalec se namreč prosto odloča o tem, koliko delavcev potrebuje na posameznem delovnem mestu.

Sodišči se zato sploh nista spuščali v ugotavljanje, ali je delodajalec pri izbiri konkretnega delavca res kršil načelo prepovedi diskriminacije.

Vrhovno sodišče se s takšnim pogledom ni strinjalo, zato je razsodilo v prid delavcu in odpoved pogodbe o zaposlitvi razveljavilo. Zapisalo je »Upadanje prodaje in nedoseganje načrtovanih rezultatov sta utemeljena ekonomska razloga za odpoved pogodbe o zaposlitvi. Individualna odpoved pogodbe o zaposlitvi ne nalaga delodajalcu uporabe kriterijev (kot v primeru kolektivnih odpovedi), tudi če gre za odpoved enemu izmed več delavcev, ki zasedajo isto delovno mesto. Kadar mora delodajalec izmed več delavcev izbrati enega, to lahko stori le na podlagi nekega (sicer neformalnega) kriterija. Če delavec v sodnem sporu zatrjuje diskriminacijo, mora delodajalec potem navesti in dokazati, kateri (neformalni) kriterij je to in da slednji ni diskriminatoren.

Ker je delavec trdil, da ga je delodajalec izbral zaradi njunega medsebojnega sodnega spora izpred nekaj let, je bil delodajalec dolžan dokazati, da ta okoliščina ni bila razlog za izbiro oziroma izbiro upravičiti na drugih kriterijih. Ker tega ni dokazal, je treba šteti delavčevo zatrjevanje o diskriminatornem razlogu za resnično, zato je potrebno odpoved pogodbe o zaposlitvi razveljaviti.«

SODBA VRHOVNEGA SODIŠČA VIII Ips 194/2014, 8. december 2014

Delodajalec je imel v revizorskem oddelku zaposlenega enega delavca. V začetku leta 2013 je za določen čas zaposlil še enega (osebo T. B.). V aprilu 2013 pa je ob ugotovitvi slabih rezultatov prvega tromesečja tega leta delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi delavcu, ki je bil zaposlen za nedoločen čas, njegovo delo (kar ga je še ostalo), pa je prevzel delavec, zaposlen za določen čas.

Delavec, ki je prejel odpoved, se je odločil za tožbo. Menil je, da samo rezultati enega trimesečja niso dovolj, da se delodajalec odloči za odpoved, poleg tega pa bi bilo smotrneje, da bi počakal na potek pogodbe za določen čas pri drugem delavcu.

Prvo- in drugostopenjsko sodišče sta odločili, da je odpoved zakonita. Delodajalec je aprila 2013 dosegal le 83 odstotkov planiranih prihodkov, pa tudi prognoza za naprej ni bila obetavna. Več dela je prenehalo delavcu za nedoločen čas kot pri delavcu za določen čas. Zato je delodajalec zakonito odpovedal pogodbo o zaposlitvi prvemu, njegovo dotedanje delo pa je naložil drugemu.

Vrhovno sodišče se je s takšnim pogledom strinjalo: »Odpovedni razlog je dokazan in ni le navidezen. Za presojo zakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi na podlagi poslovnih rezultatov konec marca 2013 ni bistveno, kaj se je dogajalo pri delodajalcu v začetku leta 2013, ko je zaposlila T. B.; navsezadnje so bili rezultati tedaj drugačni. Ob koncu prvega tromesečja 2013 pa so bili neugodni in tudi prognoza je bila slaba, zaradi česar je delodajalec dejansko in ne samo navidezno spremenil organizacijo dela ter zmanjšal število zaposlenih. Kasnejši dogodek, ko je konec maja 2013 prenehalo tudi delovno razmerje osebi T. B. (pogodba o zaposlitvi mu ni bila podaljšana), obstoj odpovednega razloga samo potrjujejo.

Neutemeljena je tudi delavčeva trditev, da bi bilo namesto odpovedati pogodbo njemu, smotrneje počakati na potek zaposlitve za določen čas osebi T. B. V drugačnih okoliščinah bi bilo morda dejstvo, da je odpustila delavca, namesto da bi počakala na potek določenega časa, lahko relevantno. Vendar pa v obravnavanem primeru ni. Čeprav sicer kasnejše dogajanje na zakonitost odpovedi nima ključnega vpliva, se je v tem primeru vendarle izkazalo, da je v nadaljevanju odpadla potreba po zaposlitvi tudi drugega delavca.«

SODBA VRHOVNEGA SODIŠČA VIII Ips 226/2015, 23. februar 2016

Delodajalec je imel 24 delavcev zaposlenih na delovnem mestu monter 2. Ker je promet upadel in se je potreba po delu na tem delovnem mestu zmanjšala, se je odločil število zaposlenih zmanjšati s 24 na 21. Eden od treh delavcev, ki so prejeli odpoved iz poslovnih razlogov, se je odločil vložiti tožbo, saj je menil, da odpovedni razlog v resnici sploh ne obstaja, poleg tega pa naj bi bil on izbran zaradi tega, ker je bil v preteklosti v bolniškem staležu, to pa predstavlja prepovedano diskriminacijo.

Prvo- in drugostopenjsko sodišče sta odločili, da je odpoved zakonita. Ugotovili sta, da je poslovni razlog obstajal in da se je obseg dela pri delodajalcu res zmanjšal, poleg tega pa je delodajalec pojasnil, na podlagi katerega kriterija je izbral tri delavce, ki jim je odpovedal pogodbo, pri čemer pa ta kriterij ni predstavljal prepovedane diskriminacije.

Delavec se je s tem, da ni bil izbran na podlagi bolniškega staleža strinjal, ni pa se strinjal s tem, da se je obseg dela pri delodajalcu res zmanjšal, zato se je obrnil še na Vrhovno sodišče.

Vrhovno sodišče se je s prvo- in drugostopenjskim sodiščem strinjalo: »Sodišči nižjih stopenj sta v postopku presojali, ali je bil poslovni razlog tudi dejanski razlog za odpoved pogodbe o zaposlitvi delavcu. Ugotovili sta, da se je zaradi zmanjšanega obsega dela pri toženi stranki potreba po delu delavcev na delovnem mestu monter 2 zmanjšala in se je tožena stranka posledično odločila reorganizirati delovni proces ter zmanjšati število delavcev na tem delovnem mestu, in sicer s 24 na 21 delavcev. Zato sta presodili, da je tožena stranka dokazala obstoj utemeljenega razloga za odpoved.«

Sodna praksa

Pred časom

je bilo izdanih nekaj zanimivih sodb s področja odsotnosti z dela zaradi zdravstvenih razlogov (tako imenovane ‘bolniški stalež‘), zlasti z vidika pravic in obveznosti, ki jih imajo delavci. Zakon o delovnih razmerjih (ZDR) vsebuje splošno pravilo, da mora delavec obveščati delodajalca o bistvenih okoliščinah, ki vplivajo oz. bi lahko vplivale na izpolnjevanje njegovih pogodbenih obveznosti. To pomeni, da mora delavec pred ali vsaj ob nastopu bolniškega staleža o tem obvestiti delodajalca. Ko delavec nastopi bolniški stalež, ima pa nekatere obveznosti, predvsem mora opustiti dejanja, ki bi lahko povzročila poslabšanje njegovega zdravstvenega stanja ali podaljšala čas okrevanja. Kršitve zgoraj navedenih obveznosti šteje ZDR med tiste kršitve, a katera sme delodajalec najstrožje sankcionirati delavca – to je z izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. Izredna odpoved je tako med drugim dovoljena:

  • če delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo, o razlogih za svojo odsotnost pa ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti,
  • če delavec v času bolniškega staleža ne spoštuje navodil pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije,
  • če delavec v času bolniškega staleža opravlja pridobitno delo ali
  • če delavec v času bolniškega staleža brez odobritve pristojnega zdravnika, imenovanega zdravnika ali zdravstvene komisije odpotuje iz kraja svojega bivanja.

Poglejmo si nekatere primere, ki so se znašli pred sodišči. Vsem je skupno to, da je delodajalec delavcu zaradi kršitev, povezanih z bolniškim staležem, podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi.

Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 200/2014, z dne 13. 3. 2014

Dejansko stanje je bilo sledeče: delavka je imela priznan bolniški stalež do vključno 12.4.2011, in sicer na podlagi odločbe ZZZS. Zoper to odločbo je vložila pritožbo na zdravstveno komisijo ZZZS, saj je želela imeti priznan bolniški stalež do konca meseca aprila. Po negativnem odgovoru zdravstvene komisije je vložila še tožbo (t.i. socialni spor). Svojega delodajalca o tem, da ne bo prišla na delo, ni obvestila. Menila je namreč, da ji v primeru nesposobnosti za delo delodajalca ni treba obveščati, da na delo ne bo prišla. Navsezadnje je bila v podobni situaciji pred nekaj meseci: takrat ji je bil priznan le polovični bolniški stalež (4 ure dnevno) in na delo kljub temu ni prišla, delodajalca pa o tem ni obvestila. Hkrati se je pritožila na zdravstveno komisijo, ki ji je nato ugodila in ji za nazaj priznala polni bolniški stalež. Delodajalec takrat zoper delavko ni ukrepal. Ko je delavka svoje ravnanje v mesecu aprilu 2011 ponovila, pa se je delodajalec odločil, da bo ukrepal. Takoj ko je preteklo 5 delovnih dni in delavke ni bilo na delo, o razlogih za odsotnost pa ni obvestila delodajalca, ji je podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Zoper to odpoved je delavka vložila tožbo. Kmalu zatem je zmagala v socialnem sporu, ki ga je pred tem sprožila zoper ZZZS. Resda je bila zmaga le delna, saj ji je bil bolniški stalež za nazaj podaljšan le za tri dni (do vključno 15.4.2011), vendar pa se je v sodnem postopku proti delodajalcu zastavilo vprašanje, ali je izredna odpoved zaradi podaljšanja bolniškega staleža izgubila podlago, saj delavka ob prejemu odpovedi ni bila neupravičeno odsotna pet dni, temveč le dva dneva. Prvostopenjsko sodišče je presodilo, da izredna odpoved ni izgubila podlage, zato je delavka spor izgubila. Pritožila se je na Višje delovno in socialno sodišče, kjer je bila prav tako neuspešna.

Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi zapisalo: Zmotno je prepričanje delavke, da ji ni možno očitati opustitve obveščanja delodajalca za čas do vključno 15.4.2011, ker ji je bil za čas od 13.4.2011 do vključno 15.4.2011 v socialnem sporu priznan bolniški stalež. Sploh ni bistveno, ali je delavec upravičeno ali neupravičeno odsoten z dela. Bistveno je to, da delavec najmanj pet dni zaporedoma ne pride na delo (v tem času ima lahko celo odobren bolniški stalež), vendar pa o razlogih za svojo odsotnost ne obvesti delodajalca, čeprav bi to moral in mogel storiti. Odpoved delodajalca je zato zakonita.



Sodba Višjega delovnega in socialnega sodišča, Pdp 226/2014, z dne 13. 3. 2014

Povzemamo dejansko stanje: delavka je bila od 26.7.2012 do 20.8.2012 v bolniškem staležu. Delodajalec je za mesec avgust prejel račun za službeni mobilni telefon, ki ga je delavka uporabljala, in ugotovil, da je bil dovoljeni limit prekoračen. Delavko je zaprosil za soglasje, da pri mobilnem operaterju za njeno številko zaprosi za razčlenjen račun. Delavka je soglašala. Delodajalec je iz razčlenjenega računa ugotovil, da je delavka uporabljala telefon od 15.8.2012 do 19.8.2012 v tujini, in sicer v Avstriji in Italiji. Zato je delavkinega osebnega zdravnika zaprosil za obrazložitev, kakšna navodila ji je dal za čas bolniškega staleža. Osebni zdravnik je pojasnil, da je delavki odobril bolniški stalež zaradi bolezni, ki ni zahtevala fizičnega mirovanja, zato je smela izvajati sprostitvene dejavnosti, se umakniti iz okolja, iti na sprehode …, ni pa ji konkretno dovolil odhoda izven kraja bivanja, še manj pa odhoda v tujino. Delodajalec je zato delavki podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavka je zoper odpoved vložila tožbo. Menila je, da s tem, ko je odšla v tujino, ni kršila svojih obveznosti, saj ni prišlo do poslabšanja njenega zdravstvenega stanja. Na prvi stopnji je delavka tožbo izgubila. Pritožila se je na Višje delovno in socialno sodišče, kjer pa je bila prav tako neuspešna.

Višje delovno in socialno sodišče je v sodbi zapisalo: V sodnem postopku je bilo ugotovljeno, da je delavka v času bolniškega staleža odpotovala v tujino, ne da bi zato imela konkretno odobritev osebnega zdravnika. Dejstvo, da ni prišlo do nikakršnega poslabšanja zdravstvenega stanja, ni bistveno. To pomeni, da je v celoti podan odpovedni razlog iz ZDR, zaradi česar je odpoved delodajalca zakonita.



Sodba Vrhovnega sodišča, Ips 183/2013, z dne 24. 3. 2014

Dejansko stanje je bilo takšno: delavec je imel za mesec marec 2012 odobren bolniški stalež. Osebna zdravnica mu je ob odobritvi dala ustno navodilo, da naj se izogiba večjim fizičnim naporom.

Delodajalec je za nadzor nad tem, ali delavec zlorablja bolniški stalež, najel detektiva. Ta je ugotovil, da je delavec v času staleža hodil na sprehode, opravljal nakupe v bližnji trgovini in da se je udeležil obravnave o meji med sosedi, ki je potekala na zemljišču med sosedi (mejaši). Delodajalec je, ne da bi to pri zdravnici preveril, ta ravnanja delavca štel za kršitev njenih navodil, zato je delavcu podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec je vložil tožbo, s katero je tako na prvi kot drugi stopnji zmagal. Delodajalec se je obrnil na Vrhovno sodišče, a neuspešno.

Vrhovno sodišče je v sodbi zapisalo: Osebna zdravnica je na sodišču izpovedala, da omenjenih aktivnosti delavca ne šteje za kršitev navodil, ki mu jih je dala ob odobritvi bolniškega staleža; za kršitev navodil bi štela daljše delo oz. dvigovanje bremen nad 10 kg. Ker torej delavec ni kršil navodil pristojnega (v tem primeru osebnega) zdravnika, je odpoved, ki jo je podal delodajalec, nezakonita.



Sodba Vrhovnega sodišča, Ips 44/2014, z dne 22. 4. 2014

Dejansko stanje je bilo sledeče: delavcu je osebna zdravnica odobrila bolniški stalež. Ob tem mu je dala navodilo, da naj se izogiba fizičnim naporom. Delavec je v času staleža odpotoval iz kraja bivanja in se udeležil atletskega tekmovanja. Delodajalec mu je zato podal izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi. Delavec je vložil tožbo, ki jo je na prvi in drugi stopnji izgubil. Obrnil se je še na Vrhovno sodišče, a je bil tudi tam neuspešen.

Vrhovno sodišče je v sodbi zapisalo: Delodajalec je delavcu podal izredno odpoved, ker v času bolniškega staleža ni spoštoval navodil pristojne zdravnice, poleg tega pa je brez njene odobritve odpotoval iz kraja svojega bivanja. Iz izpovedi zdravnice na sodišču se je izkazalo, da sta oba odpovedna razloga podana: zdravnica je omenjene aktivnosti delavca štela za kršitev njenih navodil, dovoljenja za zapustitev kraja bivanja pa mu prav tako ni dala. Zdravnica je celo poudarila, da tudi, če bi jo delavec zaprosil za dovoljenje za udeležbo na atletskem tekmovanju, mu takšnega dovoljenja zaradi narave njegove bolezni ne bi dala. Ker je delavec s tem kršil zakon, je odpoved delodajalca zakonita.




Aleš Bortek, univ. dipl. pravnik; pravni svetovalec; Pravna služba KSS PERGAM